切勿模糊劳动法律概念

切勿模糊劳动法律概念

劳动关系的法律规定,员工离职有补偿吗,免费咨询心理医生　　新年过后,企业陆续开工生产,大批外来务工人员来到宁波打工,这其中有不少是刚进入职场的新人

　　近年来,随着劳动法律的不断普及,劳动者维护劳动权益的意识越来越强,一些人不惜通过司法程序解决与用工单位之间的矛盾 在许多劳动争议案中,如何理解相关法律,成为双方争议的焦点 由于现行法律非常强调对劳动者权益的保护,这也让少数外来务工人员对相关法律产生片面理解,导致在维权过程中产生一定的盲目性

　　去年10月,我市一家法院受理了一起劳动争议案,这起案件标的额不大,但足以成为“零工族”们的警示

　　本案当事人张某原籍江西,今年46岁,一年多前随老乡一起来宁波 由于家庭和自身性格的原因,张某一直在建筑工地打零工。去年初夏,他经一个老乡介绍到原江东区的一个建筑工地担任拌料工。

　　但上班第5天,就发生了事故。工作时,张某因操作不当,致使左手中指骨折。事故发生后,包工头为他垫付了500元医疗费,同时明确说明,这笔钱不是赔偿,而是暂借给他作为医疗费用。经过治疗,张某中指的部分功能丧失。

　　争议因此产生:张某认为自己与建筑公司存在劳动关系,因此要求赔偿2万元,但对方坚决否认双方之间有任何法律关系,并以此为由予以拒绝。之后,张某找到法律援助中心要求提供法律帮助。

　　本来,按照相关法律规定,即使没有签订正式的劳动合同,只要当事人与用人单位之间存在事实上的劳动关系,劳动者的相关权益也能受到保护。但法律援助中心的张律师在接待张某时发现,张某连这种事实上的劳动关系也无法证明。张某在建筑工地干活,除了介绍他到工地干活的老乡,不认识其他人,甚至不知道建筑公司的名称,无法说清自己到工地打工时究竟履行了什么手续。事故发生时,他那个分包拌料的老乡并不在现场,无法提供有说服力的证据。而建筑公司不承认其是正式工人,工地负责人也否认张某属他管理。

　　显然,现有证据无法认定张某与企业之间存在劳动关系,但张某受伤毕竟是一种客观事实,而且作为一名打工者,受伤会影响到他的基本生活,为此,法律援助中心还是对此案进行了调解。最后,建筑公司从人道角度出发,向张某提供了2000元的经济补偿,案件才正式了结。

　　现在,像张某这样的“零工族”并不鲜见,他们往往由熟人介绍,为某项工作提供劳务,具体工作大多具有临时和短期的特点。他们并不直接与用人单位签订劳动合同,其工作报酬由介绍人或者某项工作的承包人支付。但一些人缺乏基本的法律意识,连自己在为谁打工都不知道,当这些“零工族”面临劳动争议时,会产生因为证据不足导致维权困难的情况。

　　为此,张律师向“零工族”们提出了以下建议:首先,在打零工之前一定要清楚自己是去干什么的、能干些什么,最重要的是搞清楚雇主是谁。其次,即使是临时性的帮工,时间很短,至少要确定一个能为自己作证的人。第三,要学会第一时间固定证据,比如一旦发生事故,可以立即向110或者120求救,他们的书面记录可以作为解决争议的有效证据。张律师最后强调,即使打零工,也最好通过政府相关部门发布的用工信息等可靠渠道寻找工作,老乡介绍、熟人推荐在很多时候实际上并不可靠。

　　2015年8月,臧某应聘到北仑某特种纺织品公司担任操作工。当时,双方签订了一年期的劳动合同,约定了工资等相关事项。去年6月的一天上午,因工作安排上的事宜,臧某与班长发生争吵。下午快下班时,争执再次发生且升级,情急之下,臧某甚至拿起桌上的剪刀作出了危险动作。

　　双方的争吵最后虽然被阻止,但已在一定程度上影响到企业生产。两天后,公司解除了与臧某所签订的劳动合同,其依据是公司制订的《员工奖惩条例》中的一项规定:劳动者无正当理由不服从正常的工作分配和调动、指挥,或对管理人员侮辱、谩骂或威胁,视为严重违反规章制度,经总裁批准后,公司可解除与劳动者的劳动合同,不给予经济补偿。

　　对此处理结果,臧某表示强烈不满。他认为,根据相关劳动法规,公司主动提出解除与其的劳动合同,应进行经济补偿。为此,去年7月底,他向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁,但被仲裁机构驳回。臧某不服裁决,又向当地法院提起劳动争议诉讼。法院经过审理,于去年底作出判决,驳回了原告臧某的诉讼请求。

　　我们先来看本案原告臧某提起诉讼的理由。在臧某看来,企业解除与他的劳动合同违反了法律规定,必须进行补偿。确实,根据相关法律,用人单位无正当理由不能随意解除与劳动者之间的劳动合同,如要解除,必须根据工龄作出相应的经济补偿。如果劳动者主动要求结束双方之间的劳动关系,只要提前打招呼,可随时走人。这一基本原则,体现了法律对劳动者权益的保护和尊重。

　　但对劳动者权益的保护,也不是无条件的。法律在对用人单位进行限制的同时,也给予了其一定的自主权,比如,在解除劳动合同上就有一项重要的规定:用人单位通过民主程序所制定的企业规章制度,只要不违反劳动法等国家法律法规及政策规定,且已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

　　在臧某为原告的这起劳动争议案中,被告某特种纺织品公司根据企业的特点,曾制订规章制度,并按照民主程序提交给职工代表大会表决通过。此外,该公司所有员工在参加入职培训时,都被要求学习和了解这些规章,并签署了相应